صنعت انرژی ایران؛ بحران شکاف مهارت و ضرورت سرمایه‌گذاری در دانش

عصر ایران ؛ حمید خدری ؛ دکترای مدیریت صنعتی

پیش درآمد: نویسنده در این سلسله یادداشت‌ها که هر کدام مستقل از دیگری است، می‌کوشد با نگاهی تازه به پیوند توسعه و انرژی در ایران و جهان، زمینه‌ای برای آگاهی‌بخشی عمومی فراهم آورد. یادداشت پیش‌رو، یازدهمین شماره از این مجموعه است.

«ما سرزمینی کوچک بودیم؛ بدون نفت، بدون گاز و حتی بدون منابع آب شیرین؛ تنها دارایی ما برای بقا، انضباط، اراده و بهره‌وری سرمایه انسانی‌مان بود.» — لی کوان یو (کتاب خاطرات «از جهان سوم به اول»)

بر اساس آخرین گزارش آژانس بین‌المللی انرژی با عنوان اشتغال انرژی در جهان ، نیروی کار فعال در زنجیره جهانی انرژی با رشدی پیوسته از مرز ۷۶ میلیون نفر فراتر رفته است. این رقم در نگاه نخست نشانه‌ای از پویایی زیرساختی به نظر می‌رسد، اما واقعیتی نگران‌کننده را در خود پنهان ساخته است.

بر اساس همین گزارش بیش از نیمی از کارفرمایان و سازمان‌های انرژی در سراسر دنیا با بحران حاد کمبود مهارت و گلوگاه‌های استخدامی دست‌به‌گریبان‌ شده اند.این وضعیت در اقتصادهای پیشرفته به یک هشدار جمعیتی بدل شده است. در این کشورها به ازای هر نیروی جوان زیر ۲۵ سال، 2.4 متخصص در آستانه بازنشستگی قرار دارند

این چالش ساختاری در ایران با مشکلات دیگری چون خروج نخبگان ، افت استانداردهای جذب و عدم توسعه منابع انسانی همراه شده است. واقعیت این است که صنعت انرژی با کمبود اسمی نیروی کار مواجه نیست.

مشکل اساسی کشور ناترازی مهارت و فرسایش سازوکارهای جذب و نگهداشت استعدادها است. این موضوع بازتابی از همان آسیب تاریخی است که در ادبیات اقتصاد سیاسی با عنوان نفرین منابع شناخته می‌شود. در این وضعیت، صاحبان غنی‌ترین منابع و مخازن زیرزمینی، معمولاً کمترین سرمایه‌گذاری را برای استعدادهای روی زمین انجام داده‌اند.

ریشه این غفلت تاریخی را باید در سازوکارهای تجربی اقتصاد توسعه جست‌وجو کرد.

پژوهش‌های جفری ساکس و اندرو وارنر در بین دهه‌های ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۰ میلادی نشان می دهد که کشورهای متکی به منابع طبیعی، رشدی بسیار شکننده‌تر از جوامع فاقد این ذخایر تجربه می‌کنند. سال‌ها بعد، توروالدور گیلفاسون نشان داد که چگونه رانت منابع، انگیزه برای سرمایه‌گذاری در آموزش، پژوهش و مهارت‌های پیچیده را از بین می برد و موتور محرک توسعه را از درون متوقف می‌کند.

سیمای توسعه ایران را باید در آیینه دو شاخص دید: «شاخص توسعه انسانی» (HDI) که سطح سلامت و آموزش عمومی را می‌سنجد و «شاخص سرمایه انسانی» (HCI) که میزان توانایی یک کشور در تبدیل استعدادها به بهره‌وری اقتصادی را ارزیابی می‌کند.

نمره بالای HDI (۰.۷۷۴) نشان می‌دهد در شاخص‌های پایه تثبیت شده‌ایم؛ اما نمره ناامیدکننده ۰.۵۹ در HCI گواهی می‌دهد که ما در تبدیل آموزش پایه به بهره‌وری عملیاتی و نوآوری موفق نبوده ایم. سنگاپور، ژاپن و کره با درک همین واقعیت، مغزافزار را به موتور اصلی ثروت ملی بدل کردند و ما همچنان در بند اصالت سخت‌افزار مانده‌ایم.

مدیریت پالایشگاه‌ها و صنایع مادر دیگر به صورت سنتی میسر نیست و مغزافزاری می‌خواهد که مهندسی را با علوم داده پیوند بزند.

برآورد آژانس بین‌المللی انرژی برای پرکردن این شکاف مهارتی، سالانه 2.6میلیارد دلار است. این رقم در برابر خسارت توقف‌های ناخواسته که بنا بر گزارش زیمنس و ARC تا ۵۰۰ هزار دلار در ساعت می رسد ناچیز است. با این همه، ریشه اصلی ناکارآمدی در سطحی عمیق‌تر نهفته است.

ناترازی انرژی و ضعف سرمایه انسانی، دو روی یک سکه‌اند. ناترازی، کسری منابع به بار می‌آورد؛ این کسری، بودجه تحقیق و توانمندسازی را می‌بلعد و این افت بهره‌وری، ناترازی را شکننده‌تر بازتولید می‌کند.

از طرفی بر پایه نظریه نهادی عجم‌اوغلو، ساختارهای غیرمولد با اولویت دادن به رانت بر شایسته‌گزینی، انگیزه تحول را سرکوب می‌کنند. با پذیرش این فرضیه، گسستن این چرخه با مداخله‌ای اصولی برای احیای تخصص گرایی ممکن خواهد بود.

تفاوت دستاورد کشورها در مدیریت این چالش، نه در ثروت زیرزمینی، بلکه در تدبیر نهادی آن‌ها متبلور است. نروژ و نیجریه هر دو در آستانه دهه ۱۹۷۰ به درآمدهای سرشار نفتی دست یافتند.

پس از پنج دهه، نروژ در قله رفاه، شفافیت و توسعه پایدار ایستاده و نیجریه با فقر و بحران دست‌به‌گریبان است. پیش از فوران نخستین قطره نفت، نهادهای مدنی، شفافیت ساختاری، حاکمیت قانون و آموزش شایسته‌محور در نروژ شکل گرفته بود؛ چارچوبی که ثروت فانی نفت را به پیشران پایدار آموزش ملی تبدیل کرد. الگوبرداری از این تجربه، نه با کپی‌برداری صوری از ساختار صندوق ذخیره، بلکه با احیای استقلال نهادهای تخصصی و صیانت از نخبگان آغاز می‌شود.

عبور از این چالش های آشکار و نهان، با صدور بخشنامه‌های اداری و شعارهای متداول محقق نخواهد شد. این تحول زیربنایی باید با شفافیت داده‌محور در زنجیره مهارت آغاز شود.

علت آن است که تصمیم‌گیری در غیاب اشراف کامل بر توزیع دانش، تحلیل هرم سنی و ریشه‌یابی دقیق علل خروج استعدادها، چیزی جز تکرار خطاهای استراتژیک نیست.

هم‌زمان، بازطراحی پیوند میان آموزش‌های دانشگاهی و نیازهای عملیاتی صنایع ایجاب می‌کند که کانون‌های تعالی مهارت دقیقاً در مجاورت پالایشگاه‌ها و قطب‌های صنعتی مستقر شوند تا بتوان نسل جدیدی از تکنسین‌ها و مهندسان را در تراز اپراتورهای تحلیل‌گر، متخصصان پایش آنلاین و تحلیل‌گران تاب‌آوری سیستم پرورش داد.

تکمیل این حلقه نیز در گرو بازنگری ریشه‌ای در سازوکارهای انگیزشی از طریق ایجاد نردبان دوگانه مسیر شغلی و نظام جبران خدمات متناسب با سختی کار در قطب‌های انرژی است.برای رسیدن به این اهداف به ساختاری نیاز هست که مانع از کوچ اجباری نخبگان از خطوط تولید به پست‌های اداری شده و نظام جانشین‌پروری واقعی، حفظ نخبگان و انباشت حافظه سازمانی را تضمین کند.

توسعه پایدار نه در تعدد کارخانه ها بلکه در انگیزه و مهارت انسان‌هایی رقم می‌خورد که بر این سامانه‌ها فرمان می‌رانند. سنگاپور و نروژ اثبات کردند که با تکیه بر دانش و مهارت انسان ها می‌توان رانت فانی را به ثروت عمومی برای جامعه تبدیل کرد. آینده صنعت انرژی ایران در گرو انتخابی تعیین‌کننده است: تداوم دل‌بستن به پروژه‌های عمرانی یا قرار گرفتن خردمندانه در مسیر حکمرانی سرمایه انسانی.