هوش مصنوعی و تحول در مدیریت سرمایه انسانی

حبیب خراسانی، معاون منابع انسانی گروه سرمایه‌گذاری اهداف در گفت‌وگو با ایلنا با اشاره به آثار گسترش هوش مصنوعی بر تحول مشاغل در سازمان‌ها اظهار داشت: توسعه شتابان هوش مصنوعی در سال‌های اخیر به تغییر شیوه انجام فعالیت‌های تخصصی و فنی محدود نمانده و به‌تدریج در حال ایجاد تحول در یکی از مهم‌ترین ارکان سازمان‌ها یعنی مدیریت منابع انسانی است؛ تحولی که از فرآیند جذب و استخدام و شناسایی استعدادها تا ارزیابی عملکرد، آموزش، نگهداشت نیروی انسانی، طراحی مشاغل و حتی انتخاب مسیر تحصیلی و شغلی نسل جدید را تحت تاثیر قرار داده است.

وی ادامه داد: اثر هوش مصنوعی بر بازار کار الزاماً حذف مشاغل نیست، بلکه تغییر وظایف درون مشاغل، جابه‌جایی تقاضا میان مهارت‌ها و شکل‌گیری نیازهای جدید در سازمان‌هاست. در همین زمینه سازمان بین‌المللی کار در گزارش سال ۲۰۲۵ خود برآورد کرده است که از هر چهار شاغل در جهان، یک نفر در شغلی با درجاتی از مواجهه با هوش مصنوعی مولد قرار دارد، اما به دلیل تداوم نیاز به مداخله انسانی، بیشتر مشاغل به جای حذف کامل، دستخوش تحول خواهند شد.

خراسانی تاکید کرد : بنابراین هوش مصنوعی را نباید صرفاً یک فناوری برای انجام سریع‌تر یا ارزان‌تر برخی فعالیت‌ها دانست؛ این فناوری در حال تغییر بخشی از اصول و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است و سازمان‌هایی که بخواهند در آینده رقابت‌پذیر باقی بمانند، ناگزیرند الگوی مدیریت نیروی انسانی خود را با این تغییرات هماهنگ کنند.

معاون منابع انسانی گروه سرمایه‌گذاری اهداف ادامه داد: در چنین شرایطی، مدیریت منابع انسانی باید همزمان سه اقدام را دنبال کند؛ نخست، پیش‌بینی مشاغل و مهارت‌های مورد نیاز آینده؛ دوم، شناسایی فاصله مهارتی کارکنان موجود با نیازهای جدید سازمان؛ و سوم، طراحی برنامه‌های آموزش، بازآموزی و ارتقای مهارت برای پر کردن این فاصله. در الگوی سنتی مدیریت منابع انسانی، بخش قابل توجهی از فرآیندها بر جمع‌آوری اطلاعات، بررسی سوابق، ارزیابی عملکرد، شناسایی نیازهای آموزشی و تصمیم‌گیری مدیران استوار بود، اما هوش مصنوعی و تحلیل داده می‌تواند بسیاری از این فرآیندها را دقیق‌تر، سریع‌تر و مبتنی بر داده انجام دهد.

معاون منابع انسانی گروه سرمایه‌گذاری اهداف ادامه داد: یکی از مهم‌ترین تغییرات این است که منابع انسانی از یک واحد عمدتاً اداری و پشتیبان، به یک واحد داده‌محور و تصمیم‌ساز تبدیل خواهد شد. باید توجه داشت؛ پیش از این اطلاعات کارکنان بیشتر برای امور اداری مورد استفاده قرار می‌گرفت، اما امروز همین اطلاعات در صورت برخورداری از زیرساخت مناسب می‌تواند برای پیش‌بینی نیازهای نیروی انسانی، شناسایی استعدادها، طراحی مسیر شغلی و حتی پیش‌بینی احتمال خروج نیروهای کلیدی مورد استفاده قرار گیرد.

وی گفت: هوش مصنوعی می‌تواند به مدیر منابع انسانی کمک کند تا بداند سازمان در آینده به چه تعداد نیروی انسانی با چه مهارت‌هایی نیاز دارد، چه بخشی از کارکنان نیازمند آموزش هستند و کدام مهارت‌ها ممکن است در اثر تغییر فناوری اهمیت خود را از دست بدهند.البته استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی نباید به معنای واگذاری کامل تصمیم‌گیری به الگوریتم‌ها باشد. تصمیم‌های مربوط به استخدام، ارتقای شغلی، ارزیابی عملکرد و آینده حرفه‌ای افراد با مسائل انسانی، اجتماعی و فرهنگی مرتبط است و بنابراین نقش قضاوت و مسئولیت‌پذیری مدیران همچنان اهمیت خواهد داشت و در آینده باید بیش از گذشته به جای تمرکز صرف بر عنوان شغلی، به مجموعه وظایف و مهارت‌های تشکیل‌دهنده هر شغل توجه کنیم.

وی افزود: بررسی یافته‌های سازمان توسعه و همکاری اقتصادی (OECD) نشان می‌دهد که هوش مصنوعی بیش از آنکه صرفاً به حذف مشاغل منجر شود، ترکیب وظایف و مهارت‌های مورد نیاز در مشاغل را تغییر می‌دهد و در حوزه مشاغل در معرض هوش مصنوعی؛ در واقع تقاضا برای مهارت‌های مدیریتی، کسب‌وکار، دیجیتال، تحلیلی و مهارت‌های اجتماعی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

وی با بیان اینکه مهم‌ترین پاسخ منابع انسانی به توسعه هوش مصنوعی باید «بازآموزی» و «ارتقای مهارت» باشد، گفت: اگر سازمان‌ها صرفاً فناوری را وارد کنند اما برای تغییر مهارت‌های نیروی انسانی برنامه نداشته باشند، بین فناوری و سرمایه انسانی شکاف ایجاد خواهد شد. کارکنان باید یاد بگیرند چگونه در کنار هوش مصنوعی کار کنند، خروجی آن را ارزیابی کنند، خطاهای احتمالی را تشخیص دهند و از این فناوری برای افزایش بهره‌وری خود استفاده کنند. بنابراین، مفهوم «سواد هوش مصنوعی» فقط مختص متخصصان فناوری اطلاعات نخواهد بود و به تدریج به یکی از مهارت‌های عمومی نیروی کار تبدیل می‌شود. همچنین مسأله مهم اینکه یافته‌های سازمان توسعه و همکاری اقتصادی نشان می‌دهد در بنگاه‌های متاثر از هوش مصنوعی؛ ارتباطات، کار تیمی و مهارت‌های مدیریتی نیز افزایش یافته است.

خراسانی افزود: نباید تصور کنیم که با توسعه هوش مصنوعی، مهارت‌های انسانی کم‌اهمیت می‌شوند. اتفاقاً مهارت‌هایی مانند رهبری، ارتباطات، خلاقیت، تفکر انتقادی، حل مسئله و توانایی کار تیمی اهمیت بیشتری پیدا خواهند کرد؛ چرا که سازمان برای استفاده موثر از فناوری همچنان به نیروه‌هایی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، مسئولیت بپذیرند و فناوری را در مسیر اهداف سازمان هدایت کنند.

گزارش «آینده مشاغل ۲۰۲۵» مجمع جهانی اقتصاد نیز نشان می‌دهد که اگرچه مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی، داده‌های بزرگ و امنیت سایبری از سریع‌ترین مهارت‌های رو به رشد هستند، اما مهارت‌های انسانی مانند تفکر خلاق، انعطاف‌پذیری، تاب‌آوری، رهبری و همکاری همچنان اهمیت بالایی خواهند داشت. این گزارش همچنین بر ضرورت ارتقای مهارت نیروی کار تأکید کرده و ۷۷ درصد کارفرمایان مورد بررسی را دارای برنامه برای ارتقای مهارت کارکنان اعلام کرده است.

خراسانی با اشاره به آثار گسترده‌تر این تحول بر بازار کار اظهار داشت: تغییرات بازار کار در نهایت بر نظام آموزش عالی و حتی انتخاب رشته دانشجویان نیز اثر خواهد گذاشت. وقتی دانشجوی امروز می‌خواهد درباره رشته تحصیلی و آینده شغلی خود تصمیم بگیرد، باید بداند که در زمان ورود او به بازار کار، ترکیب مشاغل و مهارت‌های مورد نیاز با شرایط امروز متفاوت خواهد بود.

وی افزود: در چنین شرایطی، انتخاب رشته نمی‌تواند صرفاً بر مبنای عنوان یک شغل یا میزان تقاضای فعلی بازار انجام شود؛ بلکه باید به روندهای فناوری، مهارت‌های آینده و قابلیت ترکیب دانش تخصصی با فناوری توجه کرد. همچنین گزارش OECD درباره روندهای آموزش در سال ۲۰۲۵ نیز تأکید می‌کند که گسترش هوش مصنوعی و فناوری‌های نوین، همزمان با ایجاد مشاغل جدید، وظایف بسیاری از مشاغل را تغییر می‌دهد و نظام‌های آموزشی باید خود را برای این تغییر مهارتی آماده کنند. این گزارش همچنین از افزایش سهم نیروی کار دارای مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی و رشد تقاضا برای این مهارت‌ها خبر می‌دهد.

وی با اشاره به تجربه کشورهای پیشرفته گفت: تجربه جهانی نشان می‌دهد سازمان‌هایی که از هم‌اکنون خود را برای تغییر مهارت‌ها آماده می‌کنند، آمادگی بیشتری برای استفاده از مزایای هوش مصنوعی خواهند داشت. رویکرد اصلی در بسیاری از کشورها، توسعه آموزش‌های مستمر، بازآموزی کارکنان و ایجاد امکان جابه‌جایی نیروی انسانی میان مشاغل و وظایف جدید است.

خراسانی افزود: سازمان بین‌المللی کار نیز تأکید دارد که گذار ناشی از هوش مصنوعی باید با گفت‌وگوی اجتماعی و سیاست‌های مناسب مدیریت شود تا افزایش بهره‌وری به قیمت تضعیف شرایط کار یا حذف غیر ضروری نیروی انسانی تمام نشود.

وی ادامه داد: بنابراین، مسئله اصلی برای مدیران منابع انسانی این نیست که «هوش مصنوعی چند شغل را حذف می‌کند»، بلکه این است که «چند شغل تغییر خواهد کرد و نیروی انسانی برای این تغییر چقدر آماده است».

معاون منابع انسانی گروه سرمایه‌گذاری اهداف (وابسته به صندوق بازنشستگان صنعت نفت و بازوی سرمایه گذاری وزارت نفت)با اشاره به صنعت نفت و گاز اظهار داشت: صنعت نفت و انرژی به دلیل حجم بالای داده، فرآیندهای پیچیده و نیاز به تصمیم‌گیری دقیق، از جمله صنایعی است که می‌تواند از ظرفیت هوش مصنوعی به شکل گسترده استفاده کند و همین موضوع به تدریج آرایش نیروی انسانی این صنعت را نیز تغییر خواهد داد.

وی افزود: در حوزه‌هایی مانند اکتشاف، حفاری، نگهداری و تعمیرات، پالایش و مدیریت انرژی، هوش مصنوعی می‌تواند بخشی از فرآیندهای تحلیل داده، شناسایی الگوها و تصمیم‌یارهای مدیریتی را بر عهده بگیرد. در نتیجه، بخشی از وظایف سنتی کارکنان تغییر می‌کند و در مقابل، نیاز به متخصصانی که بتوانند دانش نفت و گاز را با داده و فناوری هوش مصنوعی ترکیب کنند، افزایش خواهد یافت.

خراسانی ادامه داد: در صنعت نفت، موضوع فقط تربیت متخصص هوش مصنوعی نیست؛ بلکه باید متخصص نفت، مهندس، مدیر پروژه، کارشناس منابع انسانی و سایر نیروهای تخصصی نیز با ابزارهای هوشمند آشنا شوند. آینده این صنعت به افرادی نیاز دارد که هم زبان تخصص خود را بدانند و هم بتوانند از فناوری برای ارتقای عملکرد خود استفاده کنند.

وی گفت: تجربه جهانی صنعت انرژی نشان می‌دهد که موضوع کمبود نیروی متخصص و رقابت برای جذب استعدادها همزمان با تغییر فناوری اهمیت بیشتری پیدا کرده است. در این شرایط، مدیریت منابع انسانی شرکت‌های نفت و گاز باید بتواند نیازهای آینده نیروی کار را پیش‌بینی کند و پیش از ایجاد شکاف مهارتی، برای تربیت و نگهداشت نیروهای مورد نیاز اقدام کند. بررسی آژانس بین‌المللی انرژی در گزارش «اشتغال جهانی انرژی ۲۰۲۵» نیز بر اهمیت آموزش و بازآموزی نیروی انسانی در بخش انرژی تأکید دارد و نشان می‌دهد در برخی مناطق، ورود جوانان به رشته‌های مرتبط با انرژی افزایش یافته است؛ این آژانس همچنین بازآموزی کارکنان را یکی از راه‌های پاسخ به کمبود نیروی متخصص در بخش انرژی می‌داند.

خراسانی در پایان تأکید کرد: صنعت نفت و گاز در مواجهه با هوش مصنوعی بیش از هر چیز به یک برنامه جامع منابع انسانی نیاز دارد؛ برنامه‌ای که از پیش‌بینی مشاغل و مهارت‌های آینده آغاز شود، به اصلاح نظام جذب و آموزش برسد و در نهایت امکان بازآموزی و تغییر آرایش ترکیب کارکنان را فراهم کند. اگر این فرآیند به‌درستی مدیریت شود، هوش مصنوعی نه صرفاً عامل حذف برخی وظایف، بلکه ابزاری برای ارتقای بهره‌وری، افزایش کیفیت مشاغل و ایجاد ساختار جدیدی از نیروی انسانی متخصص در صنعت انرژی خواهد بود.